febrero 19, 2019

¿CÓMO ACTUAR ANTE UN ERE?

Este año 2019 ha comenzado con varios anuncios de ERE por parte de distintas empresas. Quizá, por el volumen de trabajadores al que afecta, los más sonados sean los de Vodafone, Banco Santander, Caixabank y el supermercado Día, pero lo cierto es que los Expedientes de Regulación de Empleo (de sus siglas “ERE”) se pueden llevar a cabo en cualquier empresa sujeta a la legislación española.

 

¿Qué es un ERE?

Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un proceso que las empresas llevan a cabo con el objetivo de reducir los gastos de plantilla al existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la adopción de las medidas oportunas para ello.

Tipos de ERE

Existen tres tipos de ERES:

1. De reducción de jornada: el trabajador mantiene su puesto, pero trabajando menos horas, lo que lleva aparejado una reducción salarial.
2. De suspensión: consiste en un ajuste de plantilla o de producción anual. Hay días, semanas, o meses, en los que los trabajadores afectados no deberán acudir a su puesto.
3. De extinción: parte de la plantilla es despedida por causa económicas, técnicas, organizativas o productivas que la empresa tiene que justificar. Este tipo de ERE es sinónimo de despido colectivo.

 

¿En qué consiste el procedimiento del ERE?

Una vez que la empresa toma la decisión de llevar a cabo un ERE, la consulta a los trabajadores se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes (empresa y trabajadores). La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponde a las secciones sindicales, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

 

¿Pueden despedir a cualquier trabajador?

La respuesta es SÍ, aunque con matizaciones, pues determinados colectivos de trabajadores se encuentran especialmente protegidos por la Ley. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores establece una serie de garantías a favor de los representantes de los trabajadores a fin de otorgarles cierta prioridad para mantener  sus puestos de trabajo.

Igualmente los trabajadores con mayor antigüedad pueden tener condiciones más ventajosas en estas circunstancias ya que en ocasiones se establece un sistema de jubilación anticipada e incentivada para aquel personal fijo que reuniendo los requisitos establecidos en la legislación de la Seguridad Social para jubilarse voluntariamente y de forma total desee dar por finalizada su actividad profesional.

Esto no quiere decir que estos colectivos no puedan ser despedidos, sino que su despido sería más gravoso para la empresa que el de un trabajador ordinario.

 

¿Qué indemnización corresponde?

La ley exige que, en los despidos producidos por un ERE, se indemnice a los trabajadores con un mínimo de 20 días por año trabajado, pudiéndose ampliar esta indemnización en un pacto negociado durante el periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

 

¿Y si la empresa no puede pagar indemnización?

En el caso de que la empresa no pueda hacerse cargo del pago de las indemnizaciones a los trabajadores que ha incluido en el ERE, será el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) quien abone las cantidades estipuladas legalmente.

 

¿Qué pueden hacer los trabajadores si no están de acuerdo?

En el caso de que el trabajador no esté conforme con el despido o con las modificaciones que haya sufrido su contrato de trabajo (reducción de jornada, suspensión del contrato…) dispone de 20 días para interponer demanda judicial, pudiendo reclamar una mayor indemnización, la readmisión al puesto de trabajo y los salarios de tramitación si fuesen oportunos en el caso de despido y la reposición a las condiciones de trabajo anteriores o la resolución del contrato en el caso de la modificación de las condiciones de trabajo.

 

 

Elena Núñez Herrera

EQ Abogados & Consultores